Stručný prehľad najvýznamnejších zmien Zákonníka práce, ktoré nadobúdajú účinnosť 1. marca 2021
- Stravovanie zamestnancov
- Podľa nových pravidiel si zamestnanci, ktorým zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom alebo zmluvnom stravovacom zariadení, môžu vybrať buď prispievanie na stravovanie zamestnávateľom formou stravovacej poukážky alebo poskytnutie finančného príspevku.
- Takýmto výberom bude zamestnanec viazaný počas 12 mesiacov odo dňa výberu. Do uskutočnenia výberu je na zamestnávateľovi, ktorú z uvedených foriem bude uplatňovať.
- Hoci právo výberu sa zavádza s účinnosťou od 1. marca 2021, v rámci prechodného obdobia môže zamestnávateľ odmietnuť voľbu zamestnanca v prípade, ak predo dňom 1. marca 2021 alebo v období od 1. marca 2021 do 31. decembra 2021 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok s ich emitentom. Takto zamestnávateľ môže postupovať len do skončenia účinnosti zmluvy, najdlhšie však do 31. decembra 2021. To znamená, že od 1. januára 2022 musí akceptovať zamestnancov výber bez ohľadu na to, či má uzatvorenú zmluvu s emitentom stravovacích poukážok.
- Zamestnancom, ktorí sa rozhodnú pre finančný príspevok, poskytuje zamestnávateľ tento príspevok v rovnakej sume, v akej prispieva na stravovanie iným zamestnancom, najmenej však vo výške 55 % zákonom stanovenej minimálnej hodnoty stravovacej poukážky. Finančný príspevok bude oslobodený od dane z príjmov a odvodov, a to bez ohľadu na jeho výšku.
- Maximálna výška poplatku uhrádzaná zamestnávateľom emitentom stravovacích poukážok sa znižuje z doterajších 3 % na 2 % hodnoty uvedenej na stravovacej poukážke.
- Od 1. januára 2023 bude zamestnávateľ povinný poskytovať stravovacie poukážky len v elektronickej forme. Výnimku tvoria prípady, keď poukážku v takejto forme zamestnanec nemôže použiť počas zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti.
- Domácka práca a telepráca
- Doterajšia úprava domáckej prácu a telepráce sa nahrádza podrobnejšou úpravou.
- V zmysle novej úpravy sa domácka práca definuje ako práca, ktorú by mohol zamestnanec vykonávať na pracovisku zamestnávateľa, avšak ju vykonáva (v rozsahu celého ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti) zo svojej domácnosti.
- V prípade, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k prenosu dát na diaľku, ide o teleprácu.
- Za domácnosť sa považuje miesto mimo pracoviska zamestnávateľa, ktoré je v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce.
- Ak to povaha práce umožňuje, zamestnanec sa môže dohodnúť so zamestnávateľom v pracovnej zmluve, že domácku prácu / teleprácu bude v celom rozsahu alebo sčasti vykonávať mimo domácnosti na mieste, ktoré si určí zamestnanec podľa vlastnej úvahy.
- S cieľom predchádzať izolácii zamestnancov a zamestnankýň vykonávajúcich domácku prácu alebo teleprácu , sa zavádza nová povinnosť zamestnávateľa a to umožniť vstup na pracovisko, pokiaľ je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami.
- Významným prvkom novej úpravy je tzv. právo na odpojenie – právo zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon takejto práce mimo bežného pracovného času (ak nemá nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť, resp. nevykonáva nariadenú alebo dohodnutú prácu nadčas), ako aj v čase prekážok v práci alebo čerpania dovolenky. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako neplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu v čase, keď má právo na odpojenie.
- V prípade, ak zamestnanec so súhlasom zamestnávateľa používa vlastné vybavenie na výkon domáckej práce alebo telepráce, má voči zamestnávateľovi právo na náhradu zvýšených výdavkov spojených s používaním vlastného vybavenia.
- Naďalej ostáva zachovaná povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť príslušné technické vybavenie na výkon telepráce (ak sa nedohodol so zamestnancom na použití jeho vlastného vybavenia), ako aj zákaz diskriminácie „domácich“ zamestnancov v prospech tých, čo pracujú na pracovisku zamestnávateľa.
- Domácku prácu nemožno zamieňať s tzv. home office, ktorý v súčasnosti mnohí zamestnávatelia uplatňujú v dôsledku vládnych protiepidemických opatrení. Za domácku prácu sa totiž nepovažuje práca vykonávaná z domácnosti príležitostne alebo za mimoriadnych okolností (teda nie pravidelne).
- Aj na home office sa však vzťahujú niektoré pravidlá stanovené pre domácku prácu. Ide predovšetkým o právo na odpojenie a zákaz diskriminácie „domácich“ zamestnancov.
- Ďalšie dôležité zmeny
- Zavádza sa definícia zamestnanca trvalo starajúceho sa o dieťa. Takéto postavenie prináleží zamestnancovi, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa, vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, ako aj zamestnancovi, ktorý sa osobne sa stará o neplnoleté dieťa, ktoré mu bolo zverené do starostlivosti na základe rozhodnutia súdu.
- S účinnosťou od 1. januára 2022 pribudne nový dôvod, pre ktorý môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Zamestnávateľ bude môcť skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a zároveň dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok.
- Spresňujú sa podmienky predlžovania skúšobnej doby o čas trvania prekážok v práci na strane zamestnanca. Podľa novej úpravy sa skúšobná doba predlžuje o čas prekážok, ktoré sú celodenné.
- Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak, pružný pracovný čas sa neuplatní v deň pracovnej cesty (iba ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času). V takom prípade určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny zamestnávateľ.
- Zamestnávateľ má povinnosť umožniť pôsobenie odborovej organizácie na svojom pracovisku len vtedy, ak sú medzi členmi tejto organizácie jeho zamestnanci. V prípade pochybností, či je uvedený predpoklad pôsobenia odborovej organizácie na pracovisku splnený, rozhodne spor medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom rozhodca podľa pravidiel stanovených Zákonníkom práce.
Zákonník práce reflektuje politickú vôľu zmeniť systém platenia podpory stravovania zamestnávateľmi a súčasne reaguje na potrebu úpravy domáckej práce. Pre zamestnávateľov tým vzniká povinnosť sa zmenám prispôsobiť a zosúladiť svoju pracovnoprávnu dokumentáciu s aktuálnym právny stavom. /Branislav Brocko, partner WISE3 s. r. o. advokátska kancelária/
Pokiaľ by ste mali akékoľvek otázky alebo sa potrebovali poradiť, neváhajte sa na nás obrátiť.
