Novelou Zákonníka práce zákonom č. 350/2022 Z. z. sa s účinnosťou od 1. novembra 2022 menia niektoré pravidlá vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Novela prináša početné a významné zmeny, ktoré sa dotýkajú viacerých práv a povinností zamestnávateľov a zamestnancov v rámci pracovnoprávnych vzťahov.
Účelom tejto novely Zákonníka práce bola povinnosť transpozície európskych smerníc:
- smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii a
- smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ.
V článku prinášame prehľad najdôležitejších zmien v Zákonníku práce, ktoré nadobúdajú účinnosť 1. novembra 2022.
A. Pracovná zmluva a informácia o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnania
Novelizovaná právna úprava umožňuje zamestnávateľovi upraviť v pracovnej zmluva („PZ“) iba tzv. podstatné náležitosti, ktorých rozsah sa nezmenil, pričom pri úprave miesta výkonu práce novela už reflektuje na možnosť určenia viacerých miest výkonu práce (pri čiastočnej domáckej práci/telepráci).
Zmena sa týka najmä] tzv. ďalších pracovných podmienok a podmienok zamestnania, ktoré môžu byť súčasťou PZ alebo ich zamestnávateľ poskytne zamestnancovi formou písomnej informácie (vrátane emailovej) v stanovených lehotách od vzniku pracovného pomeru.
Rozsah ďalších informácii sa rozširuje o:
- spôsob určenia miesta výkonu práce, resp. hlavné miesta výkonu práce, ak je v PZ dohodnutých viacero miest výkonu práce,
- detailné informácie o týždennom pracovnom čase (t.j. spôsob a pravidlá rozvrhnutia pracovného času, rozsah a čas prestávok v práci, nepretržitého denného odpočinku, nepretržitého odpočinku v týždni a pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia),
- spôsob určenia dovolenky,
- splatnosť mzdy a výplata mzdy,
- pravidlá skončenia pracovného pomeru, t.j. dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť tieto informácie doterajšiemu len v prípade, ak o to zamestnanec požiada a neboli mu predtým tieto informácie poskytnuté, a to v termíne do 1 mesiaca odo dňa podania žiadosti.
V zmysle vyššie uvedeného bude mať zamestnávateľ na výber či (a) upraví existujúce PZ o nové pracovné podmienky/podmienky zamestnania, alebo (b) poskytne informáciu o ďalších pracovných podmienkach formou písomnej informácie ako dodatočného pracovnoprávneho dokumentu.
V každom prípade novela Zákonníka práce vyžaduje od zamestnávateľa úpravu PZ resp. existujúcej pracovnoprávnej dokumentácie obsahujúcej tzv. ďalšie pracovné podmienky a podmienky zamestnania.
B. Pracovný pomer na dobu určitú a skúšobná doba
Pri pracovnom pomere na dobu určitú sa pri určení dĺžky skúšobnej doby (zákonný limit tri resp. šesť mesiacov) zohľadní aj nové pravidlo, podľa ktorého skúšobná doba nebude dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.
To znamená, že pri pracovných pomeroch dohodnutých na dobu určitú napr. päť mesiacov, nebude možné dohodnúť skúšobnú dobu v zákonnom maximálnom rozsahu troch mesiacov.
C. Výkon inej zárobkovej činnosti mimo pracovného času
Posilňuje sa právo zamestnanca na inú zárobkovú činnosť vykonávanú mimo dohodnutého pracovného času so zamestnávateľom a zároveň nekonkurujúcu zamestnávateľovi.
D. Elektronické poskytovanie informácii
Písomnú informáciu, ktorú je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi podľa Zákonníka práce alebo iného pracovnoprávneho predpisu bude možné poskytnúť, za splnenia určitých podmienok, aj v elektronickej forme (e-mailom/intranetom).
E. Otcovská dovolenka
Novelou sa umožňuje už aj zamestnancom – otcom čerpať tzv. otcovskú dovolenku a to v trvaní 28 týždňov; v prípade osamelého muža to bude 31 týždňov a v prípade narodenia 2 a viac detí až 37 týždňov.
Zamestnanec – otec môže čerpať otcovskú dovolenku aj v trvaní max. 2 týždňov v období 6 týždňov po narodení dieťaťa, aj popri matke dieťaťa (ktorá je na materskej dovolenke) a následne zbytok 26 týždňov, resp. 29 alebo 35, do troch rokov veku dieťaťa (detí).
Zároveň sa aj na zamestnancov- otcov na otcovskej dovolenke bude vzťahovať zákaz výpovede resp. okamžitého skončenia pracovného pomeru počas čerpania otcovskej dovolenky.
F. Zrážky zo mzdy bez dohody
Podľa novej právnej úpravy bude zamestnávateľ oprávnený vykonať zrážku zo mzdy zamestnanca aj v prípadoch nevyúčtovaných preddavkov na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie. Doteraz k tomu zamestnávateľ potreboval písomnú dohodu so zamestnancom.
G. Dohody mimo pracovného pomeru
Pri všetkých troch typoch dohôd mimo pracovného pomeru vzniká zamestnávateľovi nová informačná povinnosť o:
- dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce;
- lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.
V prípade, ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote kratšej ako lehota, ktorú oznámil zamestnancovi, bude zamestnancovi patriť náhrada odmeny minimálne vo výške sumy 30 % z odmeny, ktorú by bol inak dostal, ak by prácu reálne vykonal.
Zamestnanec nebude povinný vykonať prácu, ak zamestnávateľ bude požadovať výkon práce v rozpore s vyššie uvedeným.
H. Žiadosť o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti
Zamestnávateľ bude povinný, v prípade, ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti na účely starostlivosti o dieťa, poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote
